En el dinámico mundo laboral en el que vivimos, la flexibilidad y adaptación son esenciales tanto para empleadores como para empleados. Sin embargo, surge una pregunta crucial: ¿puede una empresa cambiar el horario en el trabajo de un empleado de manera unilateral? Para responder a esta interrogante, es fundamental analizar la legislación laboral vigente en España y comprender los derechos y obligaciones de ambas partes en la relación laboral.
El Estatuto de los Trabajadores es la norma que regula las relaciones laborales en España. En su artículo 41, se aborda la posibilidad de que el empleador realice modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo. Eso incluye el horario laboral. Estas modificaciones pueden llevarse a cabo siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen. Es decir, la empresa debe demostrar que cambiar el horario en el trabajo es necesario para su funcionamiento o competitividad.
Procedimiento para la modificación del horario de trabajo
Para que una empresa pueda cambiar el horario en el trabajo de un empleado de forma unilateral, debe seguir un procedimiento específico establecido por la ley:
- Justificación de la causa: La empresa debe acreditar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican el cambio de horario.
- Comunicación al trabajador: El empleador debe notificar al trabajador afectado con una antelación mínima de 15 días antes de la efectividad del cambio. Esta comunicación debe ser por escrito y detallar las razones del cambio.
- Periodo de consultas: Si la modificación afecta a un número significativo de trabajadores, se debe abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los empleados para intentar llegar a un acuerdo.
¿Qué derechos tiene el trabajador si proceden a cambiar el horario en el trabajo?
El trabajador tiene varios derechos cuando se enfrenta a una modificación unilateral de su horario laboral:
- Aceptar el cambio: El empleado puede aceptar la nueva condición y continuar con su labor bajo el nuevo horario.
- Rescindir el contrato: Si el trabajador considera que el cambio le perjudica, puede optar por rescindir su contrato y recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades.
- Impugnar la decisión: El empleado puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación del cambio, solicitando que se declare la modificación como injustificada.
Sin embargo, no todas las modificaciones de horario pueden realizarse de manera unilateral. Por ejemplo, la conversión de una jornada completa a una parcial o viceversa requiere el consentimiento del trabajador y no puede imponerse unilateralmente. Esta protección está contemplada en el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores.
La jurisprudencia ha establecido criterios para determinar cuándo una modificación de horario es sustancial y, por lo tanto, requiere seguir el procedimiento del artículo 41 del ET. Por ejemplo, el Tribunal Supremo ha considerado que un cambio de media hora en la hora de salida puede ser sustancial si afecta significativamente la vida del trabajador.