El avance del porcentaje de mujeres en los puestos directivos de las empresas es un logro a celebrar. Aunque, según el informe Women in Business 2025 de Grant Thornton, en el último año en España ha descendido algunas décimas (pasando del 40% al 38,4%) nuestro país supera la media europea y mundial, siendo un referente en cuanto a presencia femenina en los puestos de mando de las empresas. ¿Debemos conformarnos con estos datos o hay motivos para continuar reclamando una mejora para las mujeres en ese ámbito?
Los informes estadísticos son muy útiles a la hora de observar una situación más de cerca, pero, aunque nos amplían muchos detalles, no podemos considerarlos una fotografía completa. El tema que se elige para el estudio ya es una decisión parcial. Muchas veces, quienes los encargan buscan resultados concretos que respalden sus hipótesis, poniendo el foco en determinados aspectos y dejando fuera otros que podrían refutarlas. Pensar que el perfil de mujer directiva representa la situación laboral del conjunto de las mujeres está lejos de la realidad, ya que la inmensa mayoría no desempeñan esos cargos ni está dentro de sus planes ocuparlos. Un estudio más cercano a su situación estaría centrado en los trabajos feminizados, que suelen tener remuneraciones más bajas, están peor valorados socialmente y soportan condiciones más precarias.
Los sesgos también existen en los ojos de quienes miran las cifras. A menudo nos conformamos con leer un titular, que abre o zanja un conflicto, pero no profundiza en las casuísticas, en los motivos ni en las circunstancias que los rodean. Por todo ello, conviene tener siempre presente que los datos ofrecen una visión certera, pero incompleta, del conjunto de la escena.
En el caso de la igualdad en el ámbito laboral, la noticia de que hay un 38,4% de mujeres en puestos directivos, puede transmitir la idea de que ya está todo conseguido. Pero ese dato no refleja, por ejemplo, que el número de mujeres en puestos de dirección general en España es sólo del 19,3% ni que la tasa de presidentas es únicamente del 4,5%. Tampoco manifiesta que el porcentaje de mujeres que poseen dichas empresas es escaso: solo un 10,3% son socias. Si lo decimos de esta manera: “prácticamente el 90% de la propiedad de las empresas pertenece a los hombres” la perspectiva sería completamente opuesta.
También podríamos analizar en qué áreas las mujeres son directivas con mayor frecuencia y si responden a sesgos de género. Por ejemplo, el puesto directivo que cuenta con mayor presencia de mujeres en nuestro país es el de responsable de Recursos Humanos, un área relacionada con lo social, las personas y los cuidados.
Hay otros factores que son determinantes para la igualdad y que tampoco están recogidos en esas cifras, como la dimensión cualitativa o las condiciones en las que esas mujeres llegan a dichos puestos. Ante la ley, hombres y mujeres tenemos el mismo derecho a trabajar y a ocupar cargos de responsabilidad, pero, ¿es igual de fácil el camino laboral para los hombres y para las mujeres? ¿A qué edades alcanzan unos y otras esos puestos directivos? ¿Soportan las mismas cargas de trabajo teniendo en cuenta las tareas domésticas y los cuidados? ¿A qué cosas deben renunciar? ¿Son tratados de la misma forma en esos ámbitos? ¿Cobran el mismo salario?
Mientras que los hombres son promocionados con mayor facilidad y a edades más tempranas, nosotras debemos demostrar el doble y luchar contra muchas más trabas. Tenemos menos credibilidad a la hora de manifestar nuestras opiniones, ejercemos menos tiempo de palabra, se nos excluye de determinadas actividades de networking, disponemos de menos tiempo y dinero para formación… Todos esos hándicaps hacen que el camino laboral de las mujeres sea más pedregoso y que muchas abandonen antes de lograr sus metas o que lleguen completamente exhaustas.
También convendría analizar cuál es el estado de los proyectos que les asignan para liderar. La teoría del acantilado de cristal revela que las mujeres tienen más probabilidades de alcanzar puestos de dirección en períodos de crisis y recesión, en los que la empresa va mal y, por lo tanto, la probabilidad de fracaso, estrés y frustración es mucho mayor. Esto influirá en aspectos como el tiempo que permanecen en esos puestos y cómo es su experiencia en ellos.
Los estudios estadísticos son necesarios y útiles, pero no son definitivos. Aún quedan muchos aspectos que mejorar en las empresas para lograr la igualdad laboral, sobre todo en cuanto a condiciones y trato. Humanizar esas cifras, escuchar a las mujeres y, sobre todo, contar con especialistas en detectar los sesgos normalizados, es fundamental para obtener un retrato más exacto de la desigualdad en el ámbito laboral. Aunque hemos mejorado en muchos aspectos, nos toca seguir trabajando.