La empresa CyberNex Solutions quiere celebrar su décimo aniversario y para ello va a realizar una fotografía que represente a toda su plantilla. En el medio de la imagen aparece Miguel, el CEO. Es un hombre europeo de unos 55 años que tiene gafas y pelo cano. A su lado se sitúa Blanca, su secretaria. Es una mujer europea de 32 años que luce tacones altos y melena larga. A su otro lado Aurora, la responsable de Recursos Humanos. Es una mujer europea de 51 años, lleva un traje de chaqueta y no tiene ninguna cana. A lado está Liang, un becario de origen asiático. Acaba de cumplir 25 años, lleva pendientes y el pelo de color verde. Al lado contrario Daniela, una de las limpiadoras. Ella es latina, tiene 43 años, va con una bata y un cepillo en la mano. Y en la esquina se sitúa Ahmed, el chófer de origen africano que tiene 42 años y posa con sus brazos a la espalda. Tras la sesión de fotos escogen la que más les gusta y deciden imprimirla y colocarla en un display a la entrada de la empresa con una frase que diga: “CyberNex Solutions, 10 años comprometidos con la igualdad y la diversidad”. ¿Qué consejo le darían?
Si la igualdad fuese una cuestión de cálculos matemáticos, la foto parece estar equilibrada. Hay el mismo número de hombres que de mujeres. Aparecen per-sonas de diferentes edades, rasgos y procedencias. Pero la igualdad real no solo tiene que ver con el equilibrio numérico entre las personas sino también con los roles que desempeñan. Si los directivos de la empresa son en su ma-yoría hombres. Si no hay ningún secretario, tan solo secretarias. Si se sigue valorando el aspecto físico de ellas, pero el de ellos no tiene relevancia. Si los trabajos peor remunerados los desempeñan las personas racializadas. Podríamos decir que cuentan con una variedad de perfiles, pero no asegurar que la empresa es igualitaria. Ver distintos perfiles de personas en el día a día y en las pantallas contribuye a generar una sociedad más tolerante, capaz de convivir y de abrazar las diferencias, pero, para lograr la igualdad, es necesario que esa diversidad vaya acompañada de un cambio en el relato que les presenta.
Hoy muchas empresas hacen uso de la idea de diversidad para parecer comprometidas sin tener que serlo. Basta con incluir distintos perfiles en las co-municaciones públicas, aunque en su propia plantilla esos perfiles ni siquiera existan. Pero esta fórmula no solamente es tramposa, sino que, además, puede perjudicar a los perfiles que visibiliza. Si estos van asociados a estereotipos, lejos de beneficiarles, les encasilla. En el caso de CyberNex Solutions, presentar a la mujer latina o al hombre africano desarrollando los trabajos peor remunerados hace que seamos menos capaces de considerarles, por ejemplo, para puestos directivos.
Otras marcas optan por incluir nuevos perfiles en grupos humanos que ya es-tán sometidos a estereotipos. Aparentemente este gesto también puede pro-yectar una idea de diversidad, pero ¿podríamos estar hablando de mayor igualdad? Por ejemplo, una empresa que fabrica muñecas de piel blanca híper sexualizadas, decide ampliar su línea incluyendo muñecas de otros colores de piel también híper sexualizadas. En este caso hay más variedad, pero el relato sigue intacto. Lo que está haciendo la empresa no tiene un fin social sino co-mercial: abrir un nuevo nicho de mercado.
La confusión entre diversidad e igualdad ha llegado tan lejos que hasta se equiparan ambos conceptos, llegando incluso a sustituirse uno por el otro. En ámbitos empresariales se está empleando la palabra diversidad para referirse a la contratación de mujeres. “Invertir en diversidad, un gran negocio para las empresas”. “Diversidad e inclusión: inspirando a la próxima generación de mujeres en la ciberseguridad”. “Incentivar la diversidad en las organizaciones se refleja en la comodidad, seguridad y resultados de los equipos de trabajo”. Ni una sola mención a personas de distintas procedencias, tendencias sexuales, culturas o clases sociales. En este caso utilizar el término diversidad es erróneo porque refuerza la idea de que lo normal es contar solo con hombres y lo excepcional, lo raro o lo exótico es contar mujeres, cuando somos la mitad de la población mundial. Según María Martín, experta en lenguaje inclusivo y no sexista, cuando nos referimos a las mujeres sería más correcto emplear los términos “equidad”, “equilibrio”, “balance”, “paridad”, “simetría”, o “proporcio-nalidad” ya que se refieren a partes que se relacionan de forma horizontal y no a una que se erige como el arquetipo y a otra que se presenta como una varia-ción del mismo.
Además, hay que tener en cuenta que, para lograr la igualdad, no solo basta con contratar a más mujeres sino también en equilibrar el tipo de cargos que van a ocupar y las condiciones que los acompañan. ¿Son puestos de igual poder e influencia que los de los hombres? ¿Están igualmente remunerados? ¿Son puestos acantilado o gozan de una buena situación? ¿Se les va a exigir demostrar más? ¿Cuentan con medidas de conciliación familiar? Es necesario entender la casuística concreta de las mujeres en la sociedad para dotar a esas supuestas oportunidades con medidas complementarias que realmente solventen la desigualdad. No se trata solo de atender a los números como si fuese un asunto de contabilidad.
Igualdad y diversidad son conceptos distintos. Uno puede impulsar al otro, pero no son intercambiables. La diversidad tiene que ver con la inclusión y la tolerancia. La igualdad con el relato y las circunstancias. Al menos hay que reconocer que CyberNex Solutions sí ha hecho una cosa bien: no ha compra-do la fotografía en un banco de imágenes dando una imagen falsa de su marca, algo habitual en anuncios y campañas. Cuando una compañía se compromete en serio con la igualdad no empieza promocionándola, sino aplicándola.