No, la Generación Z no quiere asumir el liderazgo en el trabajo

La Generación Z, formada por jóvenes nacidos entre mediados de los 90 y principios de 2010, está irrumpiendo en el mercado laboral con una visión radicalmente diferente sobre el liderazgo. A diferencia de sus predecesores, muchos de ellos están optando por rechazar roles de mando tradicional, fenómeno que algunos expertos ya denominan “unbossing consciente”. La negativa de este grupo a asumir responsabilidades directivas plantea interrogantes sobre el futuro del trabajo y la gestión. ¿Por qué la Generación Z rechaza ser jefes?

1. La carga emocional del liderazgo: Para la Generación Z, el liderazgo viene asociado a un alto coste emocional. A diferencia de las generaciones anteriores, que a menudo veían el ascenso en la jerarquía corporativa como el éxito definitivo, estos jóvenes son más conscientes del desgaste que implica liderar equipos, tomar decisiones difíciles y lidiar con los conflictos internos de una organización. Según un informe de Harvard Business Review, la mayoría de los jóvenes entre 18 y 25 años consideran que las posiciones de liderazgo exigen sacrificar demasiado el equilibrio entre la vida personal y profesional.
2. La importancia de la salud mental: La salud mental ocupa un lugar central en la cultura de la Generación Z. Para muchos de ellos, asumir un cargo que aumente el estrés y la presión laboral no es una opción. Según una encuesta realizada por Deloitte en 2023, casi el 50% de los trabajadores jóvenes afirman que su salud mental influye directamente en sus decisiones de carrera. Este enfoque en el bienestar personal choca con el modelo tradicional del jefe que está siempre disponible y que asume una gran cantidad de responsabilidades sin descanso.
3. Modelos de liderazgo colaborativos: La Generación Z ha crecido en un entorno digital, donde las jerarquías tradicionales han sido reemplazadas por estructuras más planas y colaborativas, como las de las startups o las empresas tecnológicas. Estos modelos han fomentado una cultura en la que todos los miembros del equipo tienen voz, y el liderazgo se ejerce más como facilitación que como control. En lugar de aspirar a roles de jefe, muchos jóvenes prefieren colaborar en entornos horizontales donde la toma de decisiones es compartida y no recae en una sola persona. Las plataformas digitales como Slack o Trello han sido clave en esta transición, permitiendo flujos de trabajo más transparentes y participativos.
4. Rechazo a la jerarquía autoritaria: Una tendencia común en la Generación Z es el cuestionamiento de la autoridad impuesta. A lo largo de su juventud, han visto cómo las estructuras de poder jerárquico en política, educación e incluso la familia han sido objeto de crítica, y este escepticismo se traslada al mundo laboral. Según un estudio de Pew Research, los jóvenes de esta generación valoran la autenticidad, la justicia social y el trabajo en equipo por encima de la autoridad tradicional, lo que los lleva a desconfiar de los roles que implican ejercer poder sobre otros.
5. El deseo de alinearse con valores éticos: Para la Generación Z, es crucial que su trabajo esté alineado con sus principios éticos. En muchas empresas tradicionales, el liderazgo se asocia con decisiones difíciles que pueden ir en contra de sus valores personales, ya sea en términos de sostenibilidad, justicia social o trato justo a los empleados. A diferencia de generaciones anteriores que podían disociar el trabajo de sus creencias, la Generación Z quiere que su carrera refleje sus compromisos con el cambio social, y las posiciones de poder dentro de estructuras corporativas tradicionales a menudo no permiten esa alineación.

El rechazo de la Generación Z a asumir roles directivos está forzando a las empresas a reconsiderar sus estructuras de liderazgo (creando vacíos de liderazgo que muchas empresas no estaban preparadas para enfrentar). Tradicionalmente, las organizaciones han dependido de una progresión clara: los empleados trabajan arduamente para ascender en la jerarquía, y los mejores talentos terminan asumiendo roles de gestión.

Algunas organizaciones han comenzado a experimentar con nuevos enfoques para atraer y retener a los empleados más jóvenes, como los equipos autogestionados. En estas estructuras, el liderazgo es rotativo o compartido entre los miembros del equipo, y las decisiones se toman colectivamente. Esto no solo reduce la presión sobre una sola persona, sino que también fomenta un sentido de responsabilidad compartida que resuena mejor con los valores de la Generación Z. Empresas como Unilever han implementado programas de desarrollo de liderazgo que se centran en habilidades como la inteligencia emocional, en lugar de enfoques tradicionales centrados en la autoridad. Esto refleja un cambio hacia un tipo de liderazgo más humanizado, donde el jefe no es una figura de poder distante, sino un facilitador que apoya al equipo.

Los nuevos modelos de liderazgo

Frente a este cambio de mentalidad, está surgiendo una nueva forma de entender el liderazgo. No es que la Generación Z rechace la idea de liderar, sino que buscan formas de hacerlo que no impliquen la estructura jerárquica tradicional. Algunos expertos hablan de un modelo más “democrático” o “líder servidor”, donde la figura del jefe no se basa en imponer decisiones, sino en habilitar a su equipo para que logre sus objetivos.

Estos líderes servidores se caracterizan por tener un enfoque en la empatía, la colaboración y el bienestar del equipo. Se alejan de la figura autoritaria para convertirse en guías que trabajan codo a codo con sus colaboradores, apoyando el crecimiento individual y colectivo. Esto es especialmente relevante para la Generación Z, que valora la transparencia y el trabajo en equipo sobre la imposición de poder. Empresas tecnológicas como Spotify y GitHub han adoptado este enfoque, promoviendo entornos de trabajo más horizontales donde los equipos tienen más libertad para tomar decisiones, y los roles de liderazgo son fluidos y colaborativos. En estos entornos, el liderazgo ya no se entiende como un destino o una posición estática, sino como una función temporal que puede ser asumida por diferentes miembros según la necesidad del equipo.

Este cambio de paradigma abre la puerta a nuevos enfoques más inclusivos, colaborativos y centrados en el bienestar. Las empresas que deseen prosperar en esta nueva realidad tendrán que adaptarse, ofreciendo modelos de trabajo más flexibles y reconociendo que el liderazgo no debe ser un peso sobre los hombros de unos pocos, sino una responsabilidad compartida que todos pueden asumir en algún momento. En última instancia, ¿podría ser la clave para un entorno laboral más justo?