El panorama del reconocimiento de la incapacidad permanente en España está experimentando una transformación significativa. Hasta hace poco, el reconocimiento de una incapacidad permanente era una de las causas que justificaban automáticamente el despido de un trabajador. Sin embargo, la reciente reforma del Estatuto de los Trabajadores ha puesto fin a esta práctica. Esto marca un punto de inflexión en la protección de los derechos laborales de las personas con discapacidad.
¿Cómo afecta la reforma laboral a la incapacidad permanente?
El pasado 22 de mayo de 2024, el Consejo de Ministros aprobó una reforma que elimina la posibilidad de despido automático en casos de incapacidad permanente o invalidez grave. Este cambio legislativo busca alinear la normativa española con los principios establecidos en la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificada por España en 2007. La nueva normativa impone a las empresas la obligación de adaptar los puestos de trabajo a las necesidades de los empleados que hayan sido reconocidos con una incapacidad permanente, siempre que estos manifiesten su deseo de continuar trabajando.
Esta medida tiene un impacto potencialmente amplio, dado que en España existen más de 4,38 millones de personas con algún tipo de discapacidad, de las cuales muchas pueden estar activas en el mercado laboral. La reforma se percibe como un paso positivo hacia la inclusión y el respeto de los derechos de las personas con discapacidad. Al mismo tiempo que representa un reto significativo para las empresas, que deberán adaptarse a esta nueva realidad.
¿Qué supone la nueva legislación para empresas y trabajadores?
Una oficina del SEPE en Pamplona | Shutterstock
Antes de la reforma, el reconocimiento de una incapacidad permanente podía significar la extinción automática de la relación laboral. Este cambio, sin embargo, da un giro de 180 grados a la situación. Ahora, los trabajadores tienen el derecho de solicitar adaptaciones razonables en su lugar de trabajo en lugar de ser despedidos. Por su parte, la empresa está obligada a realizar dichas adaptaciones en un plazo máximo de tres meses, siempre y cuando no suponga un gasto excesivo.
Sin embargo, este concepto de “gasto excesivo” es ambiguo. Y será crucial que se aclare en la tramitación parlamentaria para evitar conflictos. Si la empresa considera que la adaptación requerida es inasumible, deberá ofrecer al trabajador un puesto alternativo que se ajuste a sus nuevas capacidades.
Las consecuencias de esta reforma van más allá del mero cambio normativo. Se espera que influya directamente en la cultura empresarial y en la percepción social sobre la inclusión laboral. Las empresas deberán invertir en formación y en la adaptación de sus infraestructuras para cumplir con estas nuevas exigencias, mientras que los trabajadores podrán enfrentar esta nueva etapa con mayor seguridad en sus derechos.