Los últimos datos del mercado de trabajo español constata avances en la posición laboral de las mujeres. En 2024, se logró romper la barrera de los diez millones de ocupadas y ellas fueron las más beneficiadas por la reducción de la tasa de paro. Las mujeres representaron el 63% de la personas que volvieron al mercado de trabajo.
Sin embargo, la tasa de paro de las mujeres es 2,3 puntos superior y se sitúa en el 11,83%. En Artículo14, analizamos con Begoña García Gil, profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos, la brecha de empleo en España.
– Los datos de la última EPA reflejan que existe brecha de género en mercado de trabajo nacional, ¿qué características específicas tiene España?
Las desigualdades persistentes entre hombres y mujeres en el mercado laboral se configuran como un fenómeno multifacético marcado por factores histórico-culturales, estructurales y económicos. La principal característica es que la brecha de género se produce porque tenemos un mercado de trabajo claramente segmentado: sectores masculinizados y feminizados y puestos de trabajo masculinizados y feminizados, lo que conforma una segregación horizontal y vertical.
También porque las mujeres son las principales titulares de empleos a tiempo parcial ocupando más del 70% y porque existe una brecha salarial de en torno al 20%. A ello se une el impacto de las responsabilidades del cuidado y las responsabilidades familiares; y la brecha en sectores emergentes, principalmente en los relacionados con la digitalización.
Segmentación
– Ante tantas particulares y haciendo un símil con una película, ¿cuáles serían las protagonistas y cuáles las actrices secundarias?
Es difícil establecer cuál de estas características es más relevante, pero la principal es que la segmentación del mercado de trabajo es una infranqueable barrera para la igualdad. Provoca, por un lado, una segregación vertical que limita el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad y dirección. Aunque la obligación de paridad ha influido sustancialmente mejorando la situación, no llega de la manera deseada y prevista normativamente a las empresas en la forma necesaria. Alcanzar el 40% en los comités de dirección de las empresas en cumplimiento de la Ley de Paridad es más un deseo que una realidad.
Por otro lado, el fenómeno de la segregación horizontal pone de relieve la concentración de las mujeres trabajadoras en sectores altamente feminizados como los servicios, principalmente sanidad, educación, limpieza, comercio y hostelería. Curiosamente incluso en estos sectores se produce segregación horizontal puesto que los cargos de gerencia o de dirección se ocupan por hombres.
Sesgos
– Entonces, ¿las actrices secundarias no influyen en la brecha de género de forma relevante?
Claro que influyen, influyen de manera sustancial. Antes me he referido a las razones histórico-culturales, sociales y económicas, lo que los especialistas llamamos sesgos. Para entenderlo, los sesgos son percepciones, creencias o actitudes preconcebidas que perpetúan y refuerzan las desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado laboral.
Estos sesgos, afectan al acceso, la participación y las condiciones laborales de las mujeres. Los más importantes son: sesgo del cuidado y responsabilidad familiar, sesgo de maternidad, sesgos de roles, sesgos de capacidad o competencias, sesgos de liderazgo, sesgos de temporalidad y parcialidad, sesgos de atribución, sesgos de percepción salarial, sesgos de evaluación del desempeño, entre otros.
– ¿Cómo impactan los sesgos de la brecha de género?
Las barreras principales a las que nos enfrentamos las mujeres trabajadoras son: la asignación de roles específicos a hombres y mujeres en función de estereotipos. La percepción de que las mujeres, tanto por los cuidados, como por las responsabilidades familiares y la maternidad somos menos comprometidas o productivas en el trabajo lo que supone la penalización en contrataciones, ascensos o condiciones laborales para mujeres en edad fértil o con hijos.
La concepción de que las mujeres son menos capaces o competentes en ciertas áreas o sectores, especialmente en los relacionados con la tecnología, la ingeniería o las ciencias lo que provoca mayor exclusión femenina de sectores como el STEM. O la creencia de que los hombres son mejores líderes naturales debido a supuestas características como la asertividad, la autoridad o la capacidad de tomar decisiones bajo presión. Parece que las mujeres son consideradas “menos ambiciosas” o demasiado “emocionales” para liderar.
Compromiso
Además de la idea preconcebida de que las mujeres son más propensas a abandonar el empleo o cambiar de trabajo debido a responsabilidades familiares. También dar por hecho que las mujeres que trabajan a tiempo parcial lo hacen por falta de ambición o compromiso, ignorando que muchas veces eligen esta modalidad por la falta de corresponsabilidad en el cuidado familiar o la ausencia de políticas de conciliación o simplemente porque es a lo que pueden acceder sin posibilidad de elección.
La creencia de que las mujeres deben conformarse con salarios más bajos porque sus ingresos son “complementarios” al de sus parejas. Además de evaluaciones de puestos de trabajo subjetivas que tienden a ser más exigentes con las mujeres que con los hombres, basadas en estereotipos de género.
EPA
– Con los datos de la última EPA, ¿cuál es la situación actual de la brecha de género en el empleo en España?
Efectivamente, tenemos en el fuego, recién cocinada, la Encuesta de Población Activa (EPA), que pone de relieve algunos datos que son importantes. El incremento del empleo de las mujeres que en los últimos 12 meses ha crecido 207.400 personas, representando aproximadamente el 44% del crecimiento total del empleo en el periodo.
Aunque el paro de las mujeres ha disminuido sigue siendo superior al de los hombres y lo que es importante poner de relieve se sigue con las mismas tendencias. Los contratos a tiempo parcial de mujeres han vuelto a incrementarse y su empleo se produce principalmente en sectores feminizados. Hay un dato que me preocupa y que debe observarse y cruzarse con otros y es que la población activa femenina ha disminuido; ¿es por qué hay menos mujeres o es que la conciliación laboral y familiar sigue primando?
Solución
– ¿Cuál es la fórmula mágica para romper la brecha del empleo?
Pues sinceramente es muy complejo, la fórmula perfecta es complicada, pero diseñar unas buenas políticas de empleo es el camino preciso que entiendo debe aplicarse. Nuestro ordenamiento dispone de instrumentos jurídicos adecuados. Tenemos los recursos, pero hay que ponerlos en práctica.