En España, solo el 35,5% de las personas con discapacidad tiene empleo o lo busca. En el caso de las personas con discapacidad intelectual, la cifra cae al 33%, y entre aquellas con diagnóstico de salud mental, baja aún más: un 27%. Si nos centramos en la situación de las personas con síndrome de Down, la situación es dramática: apenas un 5% de las 23.000 que están en edad de trabajar -el 65% del total de las 35.000 personas con esta discapacidad- tiene un empleo.
Cuando se trata de mujeres con síndrome de Down, la situación es aún más crítica. Ellas se enfrentan a dos dificultadades añadidas: por una parte, en el ámbito familiar se tiende a la sobreprotección, y en el profesional, las empresas son más reticentes a su contratación frente a los hombres debido a la ausencia de experiencias previas. Un problema general, que afecta tanto a hombres como a mujeres, pero es aún más acentuado en ellas, es la infantilización con la que se trata a muchas personas con síndrome de Down, lo que a su vez una dificulta su inclusión laboral.
Más difícil para ellas
“En los entornos familiares y educativos, sigue arraigada la idea de que la mujer con síndrome de Down es especialmente vulnerable, lo que alimenta el temor a que afronte discriminación o abusos en el ámbito laboral. Como consecuencia, muchas optan por la inactividad y participan en menor medida en programas de formación e inclusión laboral. Asimismo, las empresas pueden mostrarse más reticentes a incorporar mujeres con síndrome de Down debido a la ausencia de experiencias previas, especialmente en sectores en crecimiento como la logística, el mantenimiento o el reparto, donde la presencia masculina es mayoritaria”, detalla a Artículo14 Isabel Pertusa, directora regional de la Fundación Adecco Madrid.
La consecuencia es que las mujeres con discapacidad intelectual, y concretamente con síndrome de Down, tienden a concentrarse en Centros Especiales de Empleo. “Son menos las que dan el salto a la empresa ordinaria”, advierte Pertusa. ¿Y en qué trabajan? Cuando lo hacen, su participación tiende a orientarse hacia posiciones administrativas, de apoyo o servicios auxiliares y de limpieza. “Se produce un cierto encasillamiento que responde a la escasez de mujeres con discapacidad intelectual que acceden a niveles educativos más avanzados o formación especializada”, admite la especialista, que recuerda la importancia de impulsar iniciativas que fomenten su acceso a sectores estratégicos y con mayor proyección de futuro como la tecnología, un ámbito que, además, ofrece empleos mejor remunerados.
Infantilización
“Solemos decir que las mujeres con discapacidad intelectual son la ficha más débil en el tablero del empleo, ya que confluyen tres factores que generan discriminación en el mercado laboral: ser mujer, tener una discapacidad y que sea de tipo intelectual, una de las más estigmatizadas”, explica Isabel Pertusa. Frente a esta realidad, la Fundación Adecco, con el apoyo de 40 empresas, lanza la campaña “No soy una niña”, protagonizada por Caterina Moretti, embajadora de la Fundación y tiktoker. Moretti (Chile, 1996) es un perfil profesional inspirador. Tiene formación como locutora profesional y compagina su trabajo en una marca de moda con su labor como embajadora de la Fundación Adecco.
“Hasta cuándo me vas a tratar como a una niña”. Es el mensaje central de la iniciativa que busca -como explica su protagonista- “llamar la atención sobre la sobreprotección a la que nos enfrentamos cada día las personas con síndrome de Down y otras personas con discapacidad intelectual. Estas actitudes no nos permiten desarrollar nuestra independencia en nuestro día a día, pero tampoco en la faceta profesional, impidiéndonos demostrar nuestro talento y capacidades”. Comparte protagonismo, Marieta, de 12 años, que interpreta cómo ven los compañeros de trabajo a Caterina.
Desafíos
El mensaje es claro: las personas con síndrome de Down no son niños ni requieren un trato paternalista, sino oportunidades reales para desarrollarse como profesionales. Según explican en Fundación Adecco, el objetivo de la campaña es visibilizar las barreras y prejuicios a los que se enfrentan las personas con síndrome de Down, generando una reflexión profunda sobre la importancia de reconocerlas como profesionales capaces y autónomos. “Es especialmente significativo haber contado con el respaldo de empresas comprometidas, porque el cambio real solo es posible cuando el tejido empresarial asume su papel como motor de transformación social. No se trata únicamente de abrir las puertas del empleo a las personas con síndrome de Down, sino de garantizar que, una vez dentro, sean tratadas con la misma profesionalidad que cualquier otra persona”, señala Pertusa.
Para la experta, el modelo español de inclusión laboral de personas con sindrome de Down funciona mejor que en otros países europeos. Su contratación conlleva bonificaciones y deducciones a la Seguridad Social. En su opinión, lo que ha funcionado mejor es la medida alternativa que permite a las empresas de 50 o más trabajadores que están obligadas a incorporar, al menos, un 2% con discapacidad, optar por otras acciones, como la donación a entidades que promueven la inclusión laboral. “En los países en los que se ha adoptado el sistema de cuotas, de forma única, la rigidez de la norma puede conducir a un incumplimiento de la misma, ya que se pide a las empresas una gran transformación que exige construir una cultura organizacional”, recalca la directiva.
Ventajas
Para incorporar a un profesional con síndrome de Down debe existir un fuerte compromiso del comité de dirección. “Sin duda, es el verdadero motor para incorporar personas con discapacidad intelectual y, concretamente, con síndrome de Down”, incide Pertusa. Según su experiencia, se requieren políticas de liderazgo, ética y políticas de Diversidad, equidad e inclusión, que aseguren la eliminación de las brechas sociales y corporativas, garanticen la igualdad de oportunidades y la inclusión laboral de las personas más vulnerables.
“Sin embargo, existen otros muchos beneficios como la mejora de la cohesión del equipo, un ambiente de trabajo más colaborativo, el desarrollo de habilidades blandas en la plantilla, la mejora de la reputación y el valor de marca o la atracción del talento”, concluye Pertusa. El reto estará cumplido cuando las mujeres con esta discapacidad accedan al mercado laboral y no tengan que reivindicar que “no son niñas”.