Cambio de tendencia y señal de alarma para las mujeres en las cúpulas directivas. Por primera vez en la última década, las cifras de mujeres directivas (que incluyen todas las posiciones desde ejecutivas de área hasta presidentas) disminuyen en España en el último ejercicio. Del histórico 40%, la participación de mujeres ha caído casi dos puntos hasta un 38,4%. Este retroceso se acentúa en las posiciones CEO, donde el peso de las mujeres retrocede 7,4 puntos, quedando por debajo del 20% (19,3%). Esta cifra nos coloca por detrás de la Unión Europea (22,3%).
Así se desprende del informe Women in Business 2025, elaborado por la firma de servicios profesionales Grant Thornton en España y a nivel mundial. Esta ralentización del acceso del talento femenino a los puestos directivos no es exclusiva de España, sino que se detecta también en el ámbito internacional. La dificultad de las mujeres para alcanzar los puestos ejecutivos en el mercado español se constata con otros dos datos: las posiciones de presidenta se sitúan en un escueto 4,5%, aunque han aumentado ligeramente dos puntos, y las de socia apenas llegan al 10,3%.
Directivas en el mundo
Con todas las limitaciones, España es uno de los países más avanzados si se tienen cuenta todos los puestos directivos. De esta forma, el 38,4% de mujeres directivas es superior a la media europea (34,6%) y mundial (34%). Paradójicamente, la UE se sitúa por detrás de regiones como Sudamérica y África, ambas con un 37%, o los países BRIC, que obtienen un 36%. Por otro lado, las compañías españolas sin mujeres en puestos directivos apenas suponen el 4,5%, una tasa inferior a la de la Unión Europea (4,7%), pero aún superior a la media del estudio (4,1%).
Si se considera el nivel autonómico, se aprecian dos velocidades. Llama la atención la diferencia entre las regiones con mayor riqueza económica y presencia empresarial. Por un lado, Cataluña (44,2%) y la Comunidad de Madrid (42,2%) superan el 40%, mientras que País Vasco (35,7%) o Navarra (39,7%) no alcanzan esta cota. En cuanto a las posiciones que ocupan las mujeres, la mayor participación se encuentra en el área de recursos humanos, donde la responsabilidad se acerca a la paridad, con un 47,5%. Por debajo del 40% se sitúan la dirección de marketing (34,5%), la dirección financiera (33,2%) o dirección de operaciones (30%).
Opinión Experta
Para entender las claves de este cambio de tendencia en las posiciones directivas femeninas, en Artículo14, entrevistamos a Isabel Perea, socia de Auditoría en Grant Thornton y líder de su Comisión de Equidad, Diversidad e Inclusión.
Isabel Perea, socia de Auditoría en Grant Thornton y líder de su Comisión de Equidad, Diversidad e Inclusión.
– ¿Qué factores explican el descenso del número de mujeres en puestos de CEO y alta dirección en España? ¿Y la mínima presencia de presidentas?
La disminución de mujeres en puestos de CEO podría ser en parte coyuntural, pero existe el riesgo de que se convierta en una tendencia si no se toman medidas concretas para revertirla. La reducción de programas de equidad de género en algunas empresas y la persistencia de barreras estructurales pueden consolidar este descenso. Podemos ser complacientes pensando que los datos obtenidos por nuestro país en la nueva edición del estudio son buenos, pero si sólo dos de cada diez CEOs en España son mujeres entonces la perspectiva cambia, porque es este puesto el que logra ejercer una verdadera influencia de la compañía en temas de diversidad de género a nivel interno y externo.
Las mujeres tienen que tener una ruta clara de su carrea profesional, contar con el apoyo necesario que las impulse a desarrollarla sin frenos y dar un paso al frente en ciertos momentos, haciendo saber que ellas también están preparadas para asumir más responsabilidades. De hecho, los puestos más altos también son asumidos por directivas de otras áreas, por lo que esa visibilidad es importante. También la empresa tiene que marcar objetivos ambiciosos y crear una cultura corporativa que realmente apueste por impulsar a más directivas.
Barreras estructurales
– ¿Existe el riesgo de que este retroceso marque un cambio de tendencia estructural?
En los 21 años que llevamos estudiando el liderazgo femenino en la empresa nunca habíamos tenido un descenso tan acusado del número de mujeres CEO. Los avances habían sido tímidos, había años en los que habíamos retrocedido, pero nunca bajado tanto. Tendremos que ver la evolución que hay en el próximo año para comprobar si es una tendencia que, en todo caso, si la fuera habría que corregirlo. Esto no está ocurriendo por falta de candidatas o de talento directivo femenino o preparación, sino por barreras estructurales, culturales y sesgos interiorizados que hay que superare. Aunque se ha avanzado en diversidad, los prejuicios a la hora de promocionar siguen frenando el acceso de muchas mujeres a la cima.
Además, la carga de responsabilidades familiares sigue recayendo en mayor medida sobre ellas, lo que puede dificultar su disponibilidad para ciertos cargos. A esto se suma que algunas empresas han recortado programas de equidad de género, reduciendo aún más las oportunidades. También enfrentan un nivel de exigencia mucho mayor, con un escrutinio constante que hace más difícil mantenerse en estos puestos. Y si a eso le añadimos la falta de redes de apoyo y el hecho de que muchas mujeres han ido dejando estos cargos, el problema no hace más que agravarse.
Presión privada
– ¿Son realmente conscientes los inversores y los clientes de su papel en favor de la igualdad, o seguimos confiando en la legislación (Ley de Paridad) como motor del cambio?
Puede que no sean del todo consciente de su papel de catalizadores del avance, pero nuestra investigación corrobora que las mayores presiones que las empresas españolas reciben para aumentar su número de directivas vienen del sector privado y no tanto del público. Empresas que te piden unos estándares de diversidad si quieres homologarte como proveedores; revisiones o auditorías de diversidad encaminadas conseguir financiación y que pueden pedirlas tanto inversores como órganos financiadores.
Es cierto que la legislación, tanto en España como en muchos países, ha funcionado como elemento impulsor, sobre todo en empresas medianas que han imitado a las grandes en políticas de diversidad sin estar obligadas a ponerlas en marcha. Lo importante es que, independientemente de dónde proceda la presión, los líderes empresariales han entendido que esto no va de cumplir el expediente, sino que contar con más mujeres en los equipos directivos impacta positivamente en el funcionamiento del negocio.
Bonus de igualdad
– Algunas compañías del Ibex-35 han vinculado la retribución de sus directivos a la igualdad, pero siguen siendo una minoría. ¿Por qué esta medida no termina de generalizarse?
De las empresas a las que hemos consultado para nuestro estudio, las que más han avanzado en directivas en los últimos 12 meses habían puesto en marcha bonos para empleados y directivos vinculados a objetivos de diversidad. Es cierto que esta medida queda por debajo del 20% de aplicación general en nuestro país, cuando realmente ayuda a crear las condiciones de un cambio real. Creemos que no es tanto por miedo sino porque no hay un convencimiento genuino o, quizás, en algunos casos, porque implantar estas políticas requiere cambios culturales profundos que no siempre son fáciles de desarrollar. Cada empresa tiene que ajustar las acciones a su grado de madurez en liderazgo femenino para que los objetivos no queden en saco roto.
Barreras
– ¿Cómo pueden las mujeres romper la barrera de acceso a la alta dirección? ¿Qué pueden hacer las empresas para facilitarlo?
Es un trabajo de fondo en el que ya no solo basta con tener el deseo de construir una carrera directiva, sino que la mujer tiene que contar con los aliados suficiente para conseguirlo. A nivel personal es importante postularse, romper los tabúes relacionados con el miedo a no dar la talla o el temido síndrome del impostor. Y, a nivel de empresa, saber que estar en el entorno corporativo adecuado, en una empresa que va a apoyarte en todas las necesidades que requiera cada etapa de tu carrera, que te ofrezca la seguridad y la flexibilidad personal que en ciertos momentos vas a necesitar sin duda.
Los aliados en este proceso son otras mujeres referentes en tu empresa, que pueden convertirse en tus mejoras compañeras de viaje, pero tu también tu propia familia y allegados, que entienden cuál es tu objetivo profesional y saben que va a ver momentos en tu carrera más intensos a nivel laboral.