María Helena Antolín (Toulon, Francia, 1966) acaba de cerrar una etapa profesional en Grupo Antolin Irausa, compañía a la que ha estado ligada durante las últimas tres décadas. Ha sido vicepresidenta desde 2015 y miembro de su Comité de Dirección. Hoy sigue vinculada a la empresa a través de su participación en los distintos órganos de decisión de la familia, después de que -según lo establecido en el protocolo familiar- su hermana Emma haya asumido la vicepresidencia del fabricante de componentes de automoción.
Con este bagaje, María Helena es un referente de liderazgo femenino. No solo por su trayectoria en un sector tan masculinizado como el automovilístico, sino también por su participación en los órganos de decisión de la patronal empresarial. Es vicepresidenta de CEOE desde finales 2022 y el pasado 19 de febrero se incorporó a la Junta Directiva de Business at OCDE (BIAC), que representa al sector privado dentro de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico.
Es, a su vez, uno de los miembros del actual consejo de administración de Iberdrola más veteranos. Fue nombrada consejera de la compañía que preside Ignacio Sánchez Galán por primera vez el 26 de marzo de 2010, tras la incorporación de Iberdrola Renovables, de la que ya era consejera. Desde su posición ha sido testigo en primera persona de la transformación y la apuesta por el talento femenino de ambas organizaciones.
Con motivo del Global Summit of Women, evento en el que participó en la presentación del estudio ‘Mujeres: liderando las mayores empresas energéticas del mundo’, un ámbito que conoce a fondo como consejera externa de Iberdrola, Artículo14 tuvo la oportunidad de conversar con ella sobre el talento femenino.
¿Cuál es su opinión sobre la existencia de cuotas femeninas?
Las cuotas han ayudado a incentivar la participación de las mujeres. Es importante que haya leyes que obliguen a las compañías en algunos momentos a hacer ciertas cosas para que estas lleguen a ser normalidad. Claramente, no es una cuestión de rellenar cuotas, sino de incentivar la búsqueda de mujeres en aquellas posiciones en las que no están.
Y ahí, las compañías van a encontrar mujeres súper preparadas, igual que los hombres, que pueden ocupar esos puestos. Tenemos que llegar a la etapa donde hablemos de personas, no de hombres o de mujeres; y las cuotas ayudan en esa normalización.
¿Qué aporta el liderazgo femenino a una organización?
Yo creo que una de las ventajas que tiene una mujer, precisamente por ser mujer, es ponerle más sentimientos a su trabajo. A lo mejor un hombre me rebate y opina que los sentimientos no son relevantes, pero considero que es una ventaja importante el mostrar lo que sentimos, cuando hoy en día todo se ha vuelto tan frío y tan impersonal. Esto es algo muy positivo que tiene la mujer.
Trabajamos con personas y la interacción entre ellas es muy importante. Hoy en día es determinante tener un buen equipo y que exista una buena comunicación con él. En mi caso, ese feeling con la gente, el mostrar esos sentimientos en cierto modo, la naturalidad, me han servido muchísimo en toda mi carrera profesional.
“Es importante la presencia del talento femenino en todos los estamentos de una compañía”
¿Cómo puede impulsarse que la mujer llegue a la alta dirección?
Es importante la presencia del talento femenino en todos los estamentos de una compañía. Contar con mujeres en todas las áreas para que poco a poco puedan ir escalando dentro de la jerarquía. Si no tienes cantera, difícilmente puedes tener mujeres CEOs o mujeres en puestos ejecutivos.
Lo complicado es crear es cantera en algunos sectores, como por ejemplo en empresas industriales o energéticas, porque ellas no se orientan hacia carreras técnicas o ingenierías. Por ejemplo, en Iberdrola se está haciendo un gran esfuerzo en ese sentido y se ha conseguido que este año el 35% de las contrataciones sean mujeres.
Es consejera de Iberdrola desde hace más de una década, ¿qué ha cambiado desde entonces?
Fui la segunda mujer realmente en entrar en el consejo de administración de Iberdrola. Un órgano que ha sido renovado y únicamente permanecemos dos vocales de entonces. Ha habido realmente un enorme interés del presidente y de la alta dirección de la compañía por elevar el número de consejeras y hoy nosotras representamos el 42% del total. Si se excluyen los dos consejeros ejecutivos [presidente y consejero delegado], la participación sube al 50% (seis hombres y seis mujeres). Ha habido momentos en el que todas las comisiones han estado presididas por mujeres.
Iberdrola ha sido una empresa totalmente vanguardista a nivel mundial en ese sentido, pero no solo en lo referido a su consejo. Un dato: en el sector de la energía las mujeres representan de media un 16% de los trabajadores, pero en Iberdrola suman casi el 25% de su plantilla y más del 34% de las posiciones de responsabilidad. Es el resultado de un esfuerzo por la atracción del talento femenino a través de diferentes programas. El objetivo es crear esa cantera que he mencionado.
Y en CEOE, ¿cuál es la presencia de la mujer?
El presidente de CEOE, Antonio Garamendi, está muy involucrado personalmente en todas las cuestiones relacionadas con la mujer. Le encanta trabajar con mujeres, nos consulta y habla mucho con nosotras. Él ha hecho una apuesta por feminizar la organización. Somos tres vicepresidentas y el equipo directivo cuenta con siete mujeres.
Esta es una de las organizaciones más antiguas [CEOE se fundó en 1977] y ver este tipo de transformaciones es muy relevante: se han incorporado más mujeres y lo han hecho en puestos de responsabilidad. Eso es lo verdaderamente destacable.
¿Alguna vez se ha sentido discriminada por ser mujer?
Realmente discriminada como tal, no. Más bien diría que he tenido que hacer cosas que a lo mejor hoy no aceptaría, ciertos trabajos que al final me pedían a mí por ser mujer. A lo mejor ahora reaccionaría de otra forma, pero era joven y al final hacía lo que consideraba que podía ser positivo para mi carrera y tampoco me ha ido tan mal. A veces rizamos el rizo y a nadie se le caen los anillos por hacer ciertas tareas.