Encontrar a una mujer en un puesto de CEO o alta dirección en el sector ‘FinTech’ es tan difícil como hallar un diamante en una mina casi vacía: solo un 6% alcanza estas posiciones de liderazgo. Y no es por falta de talento ni porque sean pocas. Las hay: de 9.000 empleados en España, un 45% son mujeres, pero más de la mitad trabaja en puestos intermedios o técnicos.
Gabriela Orille es uno de los pocos diamantes que brillan en la alta dirección de un sector con casi nulo liderazgo femenino. “Las mujeres están infrarepresentadas en roles con responsabilidad directa sobre los resultados, lo que limita su acceso a posiciones estratégicas clave para ascender en la alta dirección. Es fundamental trabajar en la inclusión de mujeres en los comités de dirección para que luego puedan construir una carrera ejecutiva de mayor nivel”, señala Orille, ex CEO de MyInvestor y consejera independiente de Denarius Finance.
Otra razón que explica esta realidad en la alta dirección, aún más pronunciada en un sector percibido como más igualitario que los tradicionales, son las dificultades a las que se enfrentan las mujeres para alcanzar los mismos puestos que los hombres. Casi la mitad de ellas (48%) lo reconoce, y cuatro de cada diez han experimentado algún tipo de discriminación. “Seguimos enfrentándonos a barreras estructurales y culturales que limitan nuestras oportunidades. Es crucial que las empresas refuercen los programas de mentoría y liderazgo femenino e implementen medidas más efectivas para eliminar los sesgos”, explica Orille.
La brecha de género en el sector FinTech es el resultado de una combinación de factores históricos, culturales y estructurales. Tradicionalmente, tanto el sector financiero como el tecnológico han estado dominados por hombres. Un ejemplo de este sesgo es el Reglamento de Trabajo para el personal de la banca privada de 1950, que establecía que “el personal femenino deberá abandonar su puesto al contraer matrimonio, pudiendo reingresar solo si se convierte en cabeza de familia por incapacidad o fallecimiento del marido.” Además, se le abonaba una dote equivalente a los años trabajados. Este tipo de normativas refleja cómo las mujeres han sido relegadas y excluidas de espacios de poder durante décadas. “Las barreras de entrada para las mujeres han sido muy altas, tanto en términos de representación como de oportunidades. Aunque las mujeres empezaron a trabajar en la banca, se les asignaban roles administrativos, como telefonistas o secretarias, sin acceso a puestos de responsabilidad. Esto ha generado una falta de referentes femeninos en posiciones de liderazgo”, apunta Leyre Celdrán, directora general de la AEFI.
Otro dato revelador: un 62% de los profesionales del sector reconoce que las mujeres han tenido que esforzarse más que ellos para alcanzar el mismo nivel de éxito profesional, lo que refleja una mayor conciencia sobre la persistencia de la desigualdad. “Observamos que muchas mujeres sienten que no tienen las mismas oportunidades, en parte debido a una falta de confianza relacionada con el conocido ‘síndrome de la impostora’. Este fenómeno hace que incluso mujeres altamente cualificadas y con grandes logros duden de su propio éxito, sintiendo que no merecen los puestos que han alcanzado o temiendo ser ‘descubiertas’ como un fraude. Esto las lleva a la constante necesidad de demostrar su valía de manera perfecta”, explica Celdrán. Y añade: “Además, muchas mujeres en posiciones de éxito tienden a “masculinizarse”, adoptando actitudes y estilos propios de sus colegas varones, lo que refleja la presión por adaptarse a un entorno dominado por hombres. Esta inseguridad puede generar una autolimitación, donde se muestran más reticentes a asumir riesgos o postularse para roles de liderazgo, mientras que sus compañeros masculinos se proyectan como más seguros y dispuestos. A pesar de tener las mismas competencias, el síndrome de la impostora hace que las mujeres interioricen las barreras externas y sientan que deben esforzarse el doble para ser valoradas”, concluye.
Durante la última edición de FinTech Women Network, una alta directiva afirmó: “Las mujeres ganamos menos porque no lo pedimos, porque nos da miedo reivindicar lo nuestro y pensamos que no lo merecemos”. Una vez más apelamos al sentimiento de infravalorarnos a nosotras mismas. También se discutió que esta actitud surge de una educación que nos ha condicionado para no destacar ni presumir de nuestras capacidades, por temor a parecer soberbias o vanidosas. “Por ello son tan importantes las redes y los business angels que ayudan a las startups por mujeres”, insiste Orille.
¿Se imagina una empresa sin mujeres en sus equipos? En este sector existen, pero no hay una sola ‘FinTech’ en la que no haya un hombre. El perfil de los trabajadores es el de una persona de unos 37 años, con titulación universitaria, principalmente en Administración y Dirección de Empresas, Derecho o Marketing. En cuanto a las pocas mujeres que llegan a ser CEO en estas compañías, el patrón es claro: suelen ser mujeres sin hijos. Diamantes bajo un techo de cristal que, tarde o temprano, terminarán rompiendo.