En el funcionamiento del mercado laboral español, que en gran parte se mueve a través del boca a boca, es una práctica habitual preguntar al candidato su retribución. ‘¿Cuánto ganas?’ es una pregunta al candidato que está en vías de extinción. A partir del 7 de junio de 2026, estará prohibida conforme a una nueva norma europea: la Directiva de Transparencia Salarial. Se trata de una norma aprobada en 2023 cuyo objetivo es reducir la brecha de género por debajo del 5%. Actualmente, la media en la UE se sitúa en el 12,7%, mientras que en España baja al 8,9%, según los últimos datos disponibles de Eurostat del año 2023.
En España, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva ya ha avanzado en este sentido, con medidas como el registro retributivo para todas las empresas, independientemente de su tamaño, y las auditorías retributivas dentro de los planes de igualdad, que son de obligado cumplimiento para aquellas con 50 o más empleados. Aun así, esta directiva introducirá importantes novedades: revolucionará la forma de presentar las ofertas de empleo en España y elevará las exigencias de información salarial en las empresas. Los representantes legales de los trabajadores tendrán mucha más capacidad de intervención y se prevé una mayor litigiosidad interna.
Transparencia previa al empleo
Con la nueva norma, los candidatos a un puesto de trabajo tendrán derecho a conocer la banda salarial desde el primer momento en el que se publique la oferta. “Las empresas tendrán que evaluar muy bien las bandas salariales que publican y ya no podrán optar por el candidato más barato, porque no van a conocer su retribución”, explica un experto en Recursos Humanos, que prefiere permanecer en el anonimato.
Esta transparencia también será aplicable dentro de las empresas, por lo que los trabajadores podrán conocer la banda retributiva de su puesto de trabajo. “No se trata de curiosear el sueldo de tu compañero”, advierte el vicesecretario de acción sindical de UGT, Fernando Luján, sino de conocer las retribuciones de hombres y mujeres en un determinado puesto para mitigar, si es que existen, las diferencias.
Litigiosidad
“Las pymes lo tienen más complicado y, ciertamente, con el argumento de la protección de datos se anticipa que puede haber resistencia a compartir información con los representantes de los trabajadores”, admite Luján. “Va a haber bastante más litigiosidad dentro de las empresas porque la representación sindical tiene más poder para hacer preguntas sobre las retribuciones y más capacidad de intervención”, explica el experto consultado.
Por ejemplo, cuando se den estas tres circunstancias: una diferencia retributiva entre hombres y mujeres mayor al 5%, que no haya sido justificada por el empleador y que no se haya subsanado en los meses siguientes, la empresa y los sindicatos abrirán una evaluación retributiva conjunta para corregir y prevenir estas diferencias. Aquí, una dificultad reside en la evaluación de los datos. Los criterios de análisis deberán ser acordados con los representantes de los trabajadores.
Dificultad para las pymes
Si todas estas exigencias de transparencia, que ya se están implementando en las grandes empresas, suponen un reto para estas, para las más pequeñas se vislumbra una gran complejidad. Más aún en España, donde el Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva exige su cumplimiento a las empresas de más de 50 trabajadores.
Según la Directiva, el 7 de junio de 2027, las empresas con más de 150 trabajadores deberán presentar su primer reporte de transparencia retributiva, y no será hasta 2031 cuando la obligación llegue a aquellas que tengan entre 100 y 149 empleados. Una incógnita que preocupa a las pymes es si en la transposición de la norma el Gobierno irá más allá de la norma europea y extenderá estas obligaciones a las empresas de entre 50 y 99 empleados.
¿Por qué ellas cobran menos?
Para el experto en RRHH consultado, “la brecha bruta en sí misma es un dato finalista, lo que hay que entender son las razones que la justifican, como la antigüedad. Cuando se profundiza en el detalle y la valoración por puesto de trabajo se hace por niveles -es decir, se comparan peras con peras-, las brechas salariales entre hombres y mujeres tienden a cerrarse”.
Con todo, incluso comparando puestos homogéneos, ellas cobran menos. “Hacer diferencias en el salario base sería demasiado llamativo y hay mucha jurisprudencia en este sentido”, explica Luján. Las diferencias retributivas se explican por factores como los complementos salariales, la parcialidad no deseada de las mujeres o las reducciones de jornada para el cuidado de los hijos, entre otros.
Indemnizaciones a los trabajadores
La Directiva aún está pendiente de transposición al ordenamiento jurídico nacional. La previsión del Ejecutivo es incorporarla vía Real Decreto, cuya tramitación todavía no ha comenzado. Una de las cuestiones que se deberán abordar es las indemnizaciones y sanciones para las empresas que no cumplan con las obligaciones de transparencia salarial.
La norma europea señala que los Estados miembros deben garantizar que cualquier trabajador que haya sufrido discriminación retributiva por razón de sexo tenga derecho a una “compensación plena” que le repare “efectiva y adecuadamente” el perjuicio sufrido. Esta compensación debe incluir “la totalidad de los atrasos salariales y los correspondientes complementos o pagos en especie”, así como “la indemnización por las consecuencias derivadas de la discriminación retributiva, de conformidad con el Derecho nacional”.
Sanciones para las empresas
A su vez, la directiva dispone que los Estados miembros deben establecer “sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias” para las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas en virtud de la misma. Estas sanciones pueden incluir multas. Cada Estado miembro establecerá la cuantía y los criterios de aplicación teniendo en cuenta factores como la gravedad y duración de la infracción, así como cualquier circunstancia agravante o atenuante pertinente.
En España, el Estatuto de los Trabajadores establece el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón de sexo. Además, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en su artículo 8.12, considera como infracción muy grave “las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables” por razón de sexo, entre otras causas. Las sanciones para estas infracciones muy graves pueden oscilar entre 7.501 y 225.018 euros, dependiendo de la gravedad y circunstancias del caso.