El Ibex 35 todavía no aprueba, según publica Artículo14 este domingo, en el cumplimiento de la Ley de Paridad, que exige al menos un 40% del sexo menos representado en los consejos de administración. Junto con Telefónica e Indra, ambas incumplidoras en el último año tras los cambios accionariales, ocho empresas del selectivo tienen infrarrepresentación femenina. En el caso de Naturgy, Fluidra, Grilfols y Puig, este porcentaje se queda en torno al 31%.
Carmen Tuñas es Socia de Amrop España en Madrid, experta en selección y acompañamiento del talento femenino, analiza esta realidad.
Se promueve la paridad, pero a la hora de la verdad, no se nombran mujeres para puestos de ejecutivos. ¿Por qué en el Ibex todavía hay menos mujeres con cargos de responsabilidad
Es la muestra de que queda camino por recorrer. La imposición de una cuota ha permitido que sea una realidad en los consejos, pero ahora hay que comenzar a trabajar para que sea una realidad a todos los niveles. Para ello, es necesario trabajar en el relevo y eso empieza por potenciar el talento femenino en los puestos intermedios de las organizaciones y que el cambio sea visible en la cultura de las mismas
¿Por qué no vemos una sustituta de Álvarez-Pallete en Telefónica?
Buena pregunta. Quizás habría que saber cuáles son las características que han buscado para nombrar al sustituto en este caso. Este tipo de posiciones estratégicas conllevan aspectos que determinan quiénes son los candidatos más adecuados.
¿Cuáles son los hándicaps? ¿Maternidad y conciliación?
Creo que debemos ir más allá. Maternidad y conciliación son sin duda aspectos relevantes, pero no los únicos. Para llegar a puestos de responsabilidad hay un camino previo a recorrer. Quizá debemos ampliar nuestra visión para identificar qué otros aspectos están influyendo
¿Están las mujeres menos preparadas que los hombres?
El conocimiento se adquiere a través de la formación (accesible a todos por igual) y la experiencia a lo largo de nuestra trayectoria profesional, pero el liderazgo es algo más. Es visión estratégica, es creatividad, es ambición, es capacidad de comunicar… Creo que debemos de cambiar las preguntas que nos hacemos o no encontraremos las respuestas a los verdaderos desafíos.
¿Cuál es la preparación y cualidades que debería tener una mujer que aspire a un cargo ejecutivo en una cotizada del selectivo?
Formación adecuada y actualizada, experiencia en entornos similares en posiciones estratégicas, habilidades de liderazgo y ambición.
¿Qué medidas prácticas faltan en las empresas para garantizar que las mujeres accedan al liderazgo ejecutivo de grandes corporaciones?
Es difícil contestar de manera genérica, ya que cada compañía debe llevar a cabo su propio análisis, pero sí me atrevería a decir que hay determinados aspectos de la cultura de las organizaciones que son susceptibles de revisión. Identificar qué criterios se utilizan en los planes de carrera, en la selección y quiénes definen esos criterios sería un buen punto de partida.
¿Es efectiva la Ley de Paridad en este objetivo?
Se puede considerar efectiva si ha servido para iniciar el cambio. Lo importante es ver ahora cómo se asienta.
¿Cuándo veremos más mujeres que hombres en el Ibex 35?
Difícil predicción. Y creo que “ser más” tampoco debe ser el objetivo. Creo que lo interesante es potenciar y crear ecosistemas que permitan el desarrollo del talento sin hacer distinciones.